En CDI, l’employeur qui met fin à une période d’essai après un mois de présence doit respecter un délai de prévenance de deux semaines, porté à un mois au-delà de trois mois d’ancienneté. Ces durées, fixées par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail, s’imposent aussi bien à l’employeur qu’au salarié, selon des barèmes différents que l’on détaillera plus bas.
24 heures, 48 heures, deux semaines ou un mois : les durées selon l’initiateur
Le délai de prévenance varie selon deux critères : la personne qui rompt (employeur ou salarié) et le temps déjà passé dans l’entreprise. Quand c’est le salarié qui part, le barème est plus court.
Initiateur | Temps de présence | Délai de prévenance
Employeur | Moins de 8 jours | 24 heures
Employeur | Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures
Employeur | Entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines
Employeur | Au-delà de 3 mois | 1 mois
Salarié | Moins de 8 jours | 24 heures
Salarié | 8 jours ou plus | 48 heures
Ces durées sont des minimums légaux. Une convention collective peut prévoir des délais plus longs, jamais plus courts, selon le principe de faveur. Il convient donc de vérifier l’accord de branche applicable (la fiche de service-public.fr sur la période d’essai rappelle cette hiérarchie).
Voir aussi Harcèlement moral au travail : constituer un dossier qui tienne
Comment calculer le point de départ du délai de prévenance ?
Le délai commence à courir le jour où la rupture est notifiée au salarié ou à l’employeur, et non à la date de remise effective de la lettre. Un courrier recommandé produit effet à sa première présentation, un courrier remis en main propre à la date de la signature du récépissé. La période d’essai peut expirer avant la fin du délai de prévenance : dans ce cas, le contrat ne se prolonge pas automatiquement (on y revient juste après), mais l’employeur doit une indemnité compensatrice égale au salaire brut correspondant aux jours de prévenance manquants, congés payés inclus.
La rupture reste libre, mais pas sans limite
Oui, chaque partie peut rompre la période d’essai à tout moment, sans invoquer de motif. Ni procédure de licenciement, ni lettre motivée ne sont requises. Cette liberté a toutefois deux bornes que la Cour de cassation a posées au fil de sa jurisprudence.
La première concerne le détournement de l’objet de l’essai. L’essai sert à évaluer les compétences professionnelles du salarié (et, réciproquement, à permettre au salarié d’apprécier le poste). Une rupture fondée sur un motif économique, sur l’état de santé ou sur l’exercice d’un droit (grève, par exemple) peut être requalifiée en licenciement abusif, avec les indemnités qui en découlent.
La seconde borne est la légèreté blâmable. Rompre au bout de quelques heures sans avoir laissé au salarié le temps de faire ses preuves, ou notifier la rupture dans des circonstances vexatoires (devant les collègues, un vendredi soir après un déménagement, le lendemain d’un refus de modifier le contrat), expose l’employeur à des dommages et intérêts pour abus de droit.
Quand annoncer la fin de la période d’essai ?
Le plus tôt possible, pour que le délai de prévenance s’exécute entièrement à l’intérieur de la période d’essai. Si l’employeur attend le dernier jour d’une période de trois mois pour notifier la rupture, il devra verser l’indemnité compensatrice couvrant le mois de prévenance non effectué (un mois de salaire brut, charges comprises). Le salarié qui souhaite partir, lui, n’a que 48 heures à respecter dès lors qu’il a dépassé huit jours de présence.
Un salarié victime d’une rupture abusive en période d’essai peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois. L’enjeu financier reste modeste comparé à un licenciement classique, mais la requalification ouvre droit à l’indemnité de préavis légale et, le cas échéant, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Point souvent négligé (et pourtant source de litiges) : la rupture conventionnelle n’est pas ouverte pendant la période d’essai. Le seul mécanisme de sortie amiable reste la rupture d’essai elle-même, avec le respect du délai de prévenance.
Rédaction de ccl-avocat.fr, site d'information juridique indépendant. Les contenus publiés sont documentaires et ne constituent pas une consultation juridique.
Sources
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