Le barème Macron fixe les indemnités minimales et maximales qu’un conseil de prud’hommes peut accorder à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Instauré par les ordonnances du 22 septembre 2017, ce barème est codifié à l’article L1235-3 du Code du travail et s’applique à tous les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Dans cet article
- Le barème Macron encadre l’indemnité prud’homale entre un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut
- Le plafond atteint 20 mois de salaire brut à partir de 29 ans d’ancienneté dans l’entreprise
- Le plancher varie selon l’effectif : entreprises de moins de 11 salariés et entreprises de 11 salariés et plus
- Certaines situations échappent au barème : discrimination, harcèlement, nullité du licenciement
- Le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation ont validé la conformité du barème au droit international
- Le simulateur officiel de service-public.fr permet d’estimer le montant applicable à chaque situation
Sommaire
- Barème Macron : origine et fondement légal depuis 2017
- Tableau des indemnités par ancienneté : planchers et plafonds en mois de salaire
- Entreprises de moins de 11 salariés : un plancher réduit les deux premières années
- Quel salaire de référence retenir pour appliquer le barème ?
- Licenciement nul : les cas où le barème ne s’applique pas
- Conformité du barème : ce qu’ont tranché la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel
- Contester un licenciement aux prud’hommes : délais et démarches
- Indemnité légale de licenciement et barème Macron : deux mécanismes distincts
Barème Macron : origine et fondement légal depuis 2017
Le barème Macron désigne le dispositif d’encadrement des dommages et intérêts alloués par le juge prud’homal lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Avant son entrée en vigueur, les juges disposaient d’un pouvoir souverain pour fixer librement le montant des indemnités, ce qui entraînait des écarts considérables d’une juridiction à l’autre.
Les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont introduit un barème obligatoire à l’article L1235-3 du Code du travail. Ce texte fixe, pour chaque tranche d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, un montant minimal et un montant maximal d’indemnisation exprimés en mois de salaire brut. Le juge doit statuer à l’intérieur de cette fourchette.
L’objectif affiché par le législateur était double : offrir davantage de prévisibilité aux employeurs sur le coût d’un contentieux prud’homal et garantir aux salariés un plancher d’indemnisation. Le barème s’applique à tout licenciement notifié à compter du 24 septembre 2017, quel que soit le secteur d’activité ou la convention collective applicable.
Voir aussi Contester un licenciement : délai de saisine et pièces à réunir
Tableau des indemnités par ancienneté : planchers et plafonds en mois de salaire
Le barème de l’article L1235-3 du Code du travail distingue 30 tranches d’ancienneté, de 0 année complète à 29 années et au-delà. Le tableau ci-dessous reproduit les montants applicables dans les entreprises employant habituellement 11 salariés et plus.
| Ancienneté du salarié (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) | Indemnité maximale (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 et au-delà | 3 | 20 |
Source : article L1235-3 du Code du travail, Légifrance. Les montants s’expriment en mois de salaire brut. Le juge prud’homal fixe l’indemnité à l’intérieur de la fourchette en tenant compte des circonstances du licenciement, de l’âge du salarié, de sa situation sur le marché de l’emploi et de ses efforts de reclassement.
Entreprises de moins de 11 salariés : un plancher réduit les deux premières années
Le barème distingue deux catégories d’entreprises pour les planchers d’indemnisation. Dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, le minimum est abaissé pour les salariés comptant jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
| Ancienneté (années complètes) | Plancher – moins de 11 salariés (mois) | Plancher – 11 salariés et plus (mois) |
|---|---|---|
| 0 | sans objet | sans objet |
| 1 | 0,5 | 1 |
| 2 | 0,5 | 3 |
| 3 | 1 | 3 |
| 4 | 1 | 3 |
| 5 | 1,5 | 3 |
| 6 | 1,5 | 3 |
| 7 | 2 | 3 |
| 8 | 2 | 3 |
| 9 | 2,5 | 3 |
| 10 et au-delà | 3 | 3 |
À partir de 10 ans d’ancienneté, le plancher est identique quelle que soit la taille de l’entreprise : 3 mois de salaire brut. Les plafonds, eux, restent les mêmes pour toutes les entreprises. Cette distinction vise à prendre en compte la capacité financière moindre des très petites structures, selon l’exposé des motifs des ordonnances de 2017.
Quel salaire de référence retenir pour appliquer le barème ?
Le salaire de référence est le salaire mensuel brut moyen perçu par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, ou, si cela est plus favorable, la moyenne des trois derniers mois. Cette règle est posée par l’article R1234-4 du Code du travail.
Sont inclus dans le calcul :
- Le salaire de base et les éventuelles heures supplémentaires
- Les primes récurrentes (treizième mois, prime d’ancienneté, prime de vacances) au prorata
- Les avantages en nature évalués selon les règles de l’URSSAF
- Les commissions et parts variables contractuelles
En revanche, les remboursements de frais professionnels, l’intéressement et la participation ne sont pas intégrés dans le salaire de référence, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Un salarié percevant 3 000 euros brut mensuels et disposant de 6 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés peut donc prétendre à une indemnité comprise entre 9 000 euros (3 mois) et 21 000 euros (7 mois) en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Voir aussi Licenciement pour faute grave : ce que le salarié perd réellement
Licenciement nul : les cas où le barème ne s’applique pas
Le barème Macron ne couvre pas tous les licenciements irréguliers. Lorsqu’un licenciement est déclaré nul par le juge, l’indemnisation échappe aux plafonds de l’article L1235-3. L’article L1235-3-1 du Code du travail prévoit alors une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut, sans plafond.
Les cas de nullité du licenciement sont limitativement énumérés par la loi :
- Licenciement fondé sur un motif discriminatoire (article L1132-4 du Code du travail)
- Licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel
- Licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail
- Licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale (droit de grève, liberté d’expression, droit d’alerte)
- Licenciement d’une salariée en raison de sa grossesse ou pendant la période de protection
- Licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en violation des règles protectrices
Dans ces hypothèses, le salarié peut également demander sa réintégration dans l’entreprise, assortie du paiement des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration effective. La distinction entre licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul est donc déterminante pour l’étendue de la réparation. Un salarié souhaitant contester un licenciement a tout intérêt à vérifier si sa situation relève de l’un de ces cas de nullité.
Conformité du barème : ce qu’ont tranché la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel
Le barème Macron a fait l’objet de nombreuses contestations devant les juridictions françaises et au regard du droit international. Plusieurs conseils de prud’hommes ont écarté le barème entre 2018 et 2022, en invoquant l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui imposent une indemnisation « adéquate » du salarié licencié sans motif valable.
Le Conseil constitutionnel a validé le barème dès sa décision du 21 mars 2018 (décision n° 2018-761 DC), considérant que le législateur avait opéré une conciliation non manifestement déséquilibrée entre la liberté d’entreprendre et le droit d’obtenir réparation.
La Cour de cassation, dans deux avis du 17 juillet 2019 (n° 15012 et 15013), a jugé le barème compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. Elle a toutefois précisé que la conformité de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne pouvait être invoquée directement devant le juge français, faute d’effet direct de cette disposition.
Par un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi n° 21-14.490), la chambre sociale de la Cour de cassation a définitivement confirmé que le barème devait s’appliquer et que les juges du fond ne pouvaient pas l’écarter au cas par cas. Cette décision a mis fin à la résistance de certaines cours d’appel. Le barème est donc aujourd’hui pleinement opposable dans l’ensemble des juridictions françaises.
Contester un licenciement aux prud’hommes : délais et démarches
Un salarié estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes, conformément à l’article L1471-1 du Code du travail. Ce délai était auparavant de deux ans ; il a été réduit par les ordonnances de 2017.
La procédure prud’homale comprend plusieurs étapes :
- Saisine du conseil de prud’hommes compétent par requête motivée
- Audience de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), au cours de laquelle un accord amiable peut être trouvé
- En l’absence d’accord, renvoi devant le bureau de jugement pour une audience au fond
- Possibilité d’appel devant la cour d’appel dans un délai d’un mois suivant la notification du jugement
Le simulateur d’indemnités prud’homales de service-public.fr permet d’estimer le montant de l’indemnité applicable en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. La procédure et les pièces à réunir sont détaillées dans le guide sur la contestation d’un licenciement.
Il est important de distinguer cette indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’indemnité légale de licenciement, qui est due dans tous les cas de licenciement (hors faute grave ou lourde) et dont le calcul obéit à des règles différentes. Le salarié licencié pour faute grave perd le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement mais conserve la possibilité de contester le motif devant les prud’hommes.
Indemnité légale de licenciement et barème Macron : deux mécanismes distincts
La confusion est fréquente entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse encadrée par le barème Macron. Ces deux indemnités répondent à des logiques différentes et peuvent se cumuler.
L’indemnité légale de licenciement (articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail) est versée par l’employeur à tout salarié licencié disposant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf en cas de faute grave ou lourde. Son montant minimal est fixé à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année
Le barème Macron, quant à lui, ne concerne que les dommages et intérêts accordés par le juge lorsque le licenciement est jugé injustifié. Un salarié peut donc percevoir l’indemnité légale de licenciement versée par l’employeur au moment de la rupture, puis obtenir en complément des dommages et intérêts fixés dans les limites du barème si le conseil de prud’hommes lui donne raison.
Le même raisonnement s’applique en cas de rupture conventionnelle contestée : si le salarié obtient l’annulation de la convention de rupture, les dommages et intérêts sont fixés selon le barème de l’article L1235-3.
Conciliation : l’indemnité minimale en cas d’accord amiable
L’article D1235-21 du Code du travail prévoit un barème de conciliation distinct, applicable lorsque les parties trouvent un accord devant le bureau de conciliation et d’orientation. Ce barème fixe un montant forfaitaire minimal en fonction de l’ancienneté :
- 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an
- 3 mois pour 1 à 7 ans
- 4 mois pour 8 à 14 ans
- 5 mois pour 15 à 24 ans
- 6 mois pour 25 ans et plus
L’indemnité versée dans le cadre de cette conciliation bénéficie d’un régime fiscal et social avantageux : elle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans les limites prévues par l’article 80 duodecies du Code général des impôts.
À retenir
- Le barème Macron fixe une fourchette d’indemnisation en mois de salaire brut, de 1 mois maximum (0 an d’ancienneté) à 20 mois maximum (29 ans et plus)
- Le plancher est de 3 mois de salaire brut à partir de 2 ans d’ancienneté dans les entreprises de 11 salariés et plus
- Les cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte aux libertés fondamentales) échappent au barème avec un minimum de 6 mois
- Le délai pour saisir les prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification du licenciement
- L’indemnité du barème Macron se cumule avec l’indemnité légale de licenciement versée au moment de la rupture
Questions fréquentes
Quelle est l’indemnité maximale prévue par le barème Macron ?
Le plafond le plus élevé du barème Macron est de 20 mois de salaire brut, applicable aux salariés disposant de 29 années d’ancienneté ou plus dans l’entreprise. Ce plafond est identique quelle que soit la taille de l’entreprise, conformément à l’article L1235-3 du Code du travail.
Le barème Macron ne s’applique que lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes. Si un salarié licencié pour faute grave conteste avec succès le motif de son licenciement et que le juge requalifie la rupture en licenciement injustifié, le barème s’applique alors pour fixer les dommages et intérêts. Le salarié peut en parallèle réclamer l’indemnité légale de licenciement dont il avait été privé, comme l’explique le guide sur le licenciement pour faute grave.Le barème Macron s’applique-t-il aux licenciements pour faute grave ?
Non, depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022, le juge ne peut pas dépasser le plafond du barème pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La seule exception concerne les cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale), pour lesquels le barème ne s’applique pas et l’indemnité minimale est de 6 mois de salaire brut sans plafond.Le juge peut-il dépasser le plafond du barème Macron ?
L’ancienneté se calcule en années complètes de service dans l’entreprise, à la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé parental, congé sabbatique) sont prises en compte selon les règles propres à chaque type de suspension. Par exemple, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté, conformément à l’article L1225-54 du Code du travail.Comment calculer l’ancienneté pour le barème Macron ?
Les dommages et intérêts accordés par le juge prud’homal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exonérés d’impôt sur le revenu dans leur totalité, conformément à l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Ils sont également exonérés de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.L’indemnité du barème Macron est-elle imposable ?
Lorsqu’une rupture conventionnelle est annulée par le juge, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème Macron s’applique alors pour fixer les dommages et intérêts, dans les limites prévues par l’article L1235-3 du Code du travail, en fonction de l’ancienneté du salarié.Le barème Macron s’applique-t-il en cas de rupture conventionnelle annulée ?
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