Rupture conventionnelle : délais, indemnité minimale et homologation

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers au-delà. La procédure complète, du premier entretien à la fin effective du contrat, mobilise au minimum cinq à six semaines en raison des délais incompressibles de rétractation et d’homologation fixés par le Code du travail.

Dans cet article

L’indemnité minimale correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser la convention
Le salarié ouvre droit aux allocations chômage après une rupture conventionnelle homologuée
L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale
Un forfait social de 30 % est dû par l’employeur sur la part exonérée de cotisations sociales

Sommaire

Cinq étapes obligatoires pour une rupture conventionnelle valide
15 jours calendaires : le délai de rétractation après signature
Homologation par la DREETS : 15 jours ouvrables pour valider la convention
Calcul de l’indemnité minimale : un quart puis un tiers de mois par année
Régime fiscal et social : ce que le salarié conserve réellement
Allocations chômage : un droit ouvert dès la fin du contrat
Refus d’homologation et contestation devant le conseil de prud’hommes
Quatre erreurs fréquentes qui retardent ou invalident la procédure

Cinq étapes obligatoires pour une rupture conventionnelle valide

La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail encadrent cette procédure en cinq étapes successives que ni l’une ni l’autre des parties ne peut contourner.

Première étape : l’invitation à un entretien préalable. L’une des parties propose la rupture conventionnelle, par écrit ou oralement. Aucun formalisme particulier n’est imposé à ce stade, mais un courrier recommandé ou un courriel daté permet de prouver l’initiative et sa date.

Deuxième étape : un ou plusieurs entretiens. Au moins un entretien est obligatoire selon l’article L. 1237-12 du Code du travail. Le salarié peut s’y faire assister par un collègue ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. L’employeur peut également se faire assister dans les conditions prévues par la loi.

Troisième étape : la signature du formulaire Cerfa. Les parties remplissent et signent le formulaire Cerfa n° 14598 qui fixe notamment la date de rupture envisagée, le montant de l’indemnité et les signatures des deux parties. Chaque signataire conserve un exemplaire.

Quatrième étape : le délai de rétractation. Un délai de quinze jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement revenir sur son accord, sans avoir à motiver sa décision.

Cinquième étape : la demande d’homologation. À l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse le formulaire à la DREETS (ancienne DIRECCTE). L’administration dispose alors de quinze jours ouvrables pour se prononcer. En matière de séparation contractuelle, que ce soit dans le domaine familial ou professionnel, le respect des délais conditionne la validité de l’acte.

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15 jours calendaires : le délai de rétractation après signature

Le délai de rétractation est de quinze jours calendaires, conformément à l’article L. 1237-13 du Code du travail. Ce délai commence à courir le lendemain du jour de la signature de la convention par les deux parties. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation s’exerce par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. En pratique, l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception reste le moyen le plus sûr. Le salarié comme l’employeur peut se rétracter sans avoir à fournir la moindre justification.

Aucune pression, menace ou manœuvre ne doit s’exercer durant cette période. La jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13.865) rappelle qu’un vice du consentement peut entraîner la nullité de la convention. Le salarié qui estime avoir subi des pressions lors des entretiens dispose donc de ce délai pour revenir sur sa décision.

Étape	Délai	Décompte
Entretien(s) préalable(s)	Aucun délai légal minimal entre la proposition et l’entretien	—
Signature du Cerfa	Le jour de l’entretien ou ultérieurement	—
Délai de rétractation	15 jours calendaires	À compter du lendemain de la signature
Instruction par la DREETS	15 jours ouvrables	À compter du lendemain de la réception
Date de rupture du contrat	Au plus tôt le lendemain de l’homologation	—

Homologation par la DREETS : 15 jours ouvrables pour valider la convention

La demande d’homologation est adressée à la DREETS compétente (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) à l’issue du délai de rétractation. L’administration vérifie le libre consentement des parties, le respect des délais et le montant de l’indemnité. Le formulaire peut être transmis en ligne via le portail TéléRC du ministère du Travail, ce qui accélère le traitement.

Le délai d’instruction est de quinze jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite, selon l’article L. 1237-14 du Code du travail. En pratique, la majorité des dossiers correctement remplis font l’objet d’une homologation implicite.

Pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE), la procédure diffère : la rupture conventionnelle est soumise non pas à homologation mais à une autorisation de l’inspecteur du travail, qui dispose d’un délai de deux mois pour statuer. Ce régime dérogatoire est prévu à l’article L. 1237-15 du Code du travail.

En cumulant l’ensemble des délais incompressibles, la date de rupture ne peut intervenir avant un minimum de trente à trente-cinq jours après la signature, hors temps de négociation. Cette temporalité doit être anticipée, notamment lorsque le salarié envisage de s’engager dans un nouveau poste ou dans une procédure de titre de séjour liée à un emploi qualifié.

Calcul de l’indemnité minimale : un quart puis un tiers de mois par année

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail. Elle se calcule sur la base du salaire de référence, c’est-à-dire la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois de salaire brut. Selon le simulateur de Service-public.fr, le calcul s’effectue comme suit.

Ancienneté	Indemnité minimale par année complète	Exemple pour un salaire de référence de 3 000 € brut
De 0 à 10 ans	1/4 de mois de salaire par année	5 ans → 5 × 750 € = 3 750 €
Au-delà de 10 ans	1/3 de mois de salaire par année	15 ans → (10 × 750 €) + (5 × 1 000 €) = 12 500 €

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois complets. Un salarié ayant sept ans et quatre mois d’ancienneté perçoit donc l’indemnité pour sept ans complétée de quatre douzièmes de l’indemnité annuelle.

Lorsqu’une convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est ce montant qui sert de plancher. Il est donc indispensable de consulter la convention applicable, disponible sur le site du Code du travail numérique, avant d’entamer la négociation.

Le montant négocié peut être supérieur au minimum légal. Il dépend alors du rapport de force entre les parties, de l’ancienneté, du niveau de responsabilité et du contexte économique de l’entreprise. La négociation porte également sur la date de fin de contrat et le sort de la clause de non-concurrence, dont la contrepartie financière s’ajoute le cas échéant à l’indemnité.

Quel salaire de référence retenir pour le calcul ?

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre deux formules. La première correspond à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la date de signature de la convention. La seconde correspond au tiers des trois derniers mois de salaire brut, les primes et gratifications exceptionnelles étant alors proratisées sur l’année. Les heures supplémentaires, les commissions et les avantages en nature entrent dans l’assiette de calcul.

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L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal et social avantageux, sous certaines conditions et dans certaines limites. Il convient de distinguer la part exonérée de la part soumise à cotisations et à l’impôt.

Exonération d’impôt sur le revenu. L’indemnité est exonérée d’impôt dans la limite la plus élevée entre le montant légal ou conventionnel, 50 % de l’indemnité totale ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue l’année civile précédente. Toutefois, l’exonération ne peut dépasser deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 92 736 € en 2024 selon l’Urssaf).

Cotisations sociales. La fraction exonérée d’impôt est également exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de deux plafonds annuels. Au-delà, elle est intégralement soumise à cotisations dès le premier euro.

CSG et CRDS. L’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant légal ou conventionnel, sans pouvoir excéder le montant exonéré de cotisations sociales. La fraction dépassant ce seuil est soumise à la CSG au taux de 9,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %.

Forfait social. L’employeur acquitte un forfait social de 30 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce taux, relevé depuis 2013, constitue un coût supplémentaire que l’employeur intègre dans sa décision d’accepter ou non la rupture conventionnelle.

Pour les salariés proches de la retraite, un régime spécifique s’applique : lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Cette règle incite à vérifier sa situation au regard des règles d’exonération applicables avant de s’engager.

Allocations chômage : un droit ouvert dès la fin du contrat

Le salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée bénéficie des allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié. C’est l’un des principaux avantages de ce mode de rupture par rapport à la démission, qui n’ouvre en principe pas droit aux allocations chômage.

France Travail (anciennement Pôle emploi) applique toutefois un différé d’indemnisation qui dépend du montant de l’indemnité perçue. Ce différé se décompose en deux éléments.

Le premier est un différé spécifique, calculé sur la part de l’indemnité supérieure au minimum légal. Il est égal au montant de l’indemnité supra-légale divisé par 102,4 (valeur du plafond journalier 2024), dans la limite de 150 jours calendaires. Plus l’indemnité négociée dépasse le plancher légal, plus ce différé est long.

Le second est un délai de carence de sept jours, applicable à tout demandeur d’emploi. Ces deux différés se cumulent avec le délai correspondant aux congés payés non pris et indemnisés.

Il est donc stratégique, lors de la négociation, de trouver un équilibre entre le montant de l’indemnité et le délai avant le premier versement des allocations. Un montant très élevé au-delà du minimum peut entraîner plusieurs mois sans revenu de remplacement. Cette dimension financière mérite d’être examinée avec la même rigueur que les questions patrimoniales telles que la prestation compensatoire dans le cadre d’un divorce.

Refus d’homologation et contestation devant le conseil de prud’hommes

La DREETS peut refuser l’homologation si elle constate un vice dans la procédure : non-respect du délai de rétractation, indemnité inférieure au minimum légal, absence de signature de l’une des parties ou défaut de remise d’un exemplaire au salarié. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures.

La convention homologuée peut être contestée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation, conformément à l’article L. 1237-14 du Code du travail. Ce délai s’applique à toute contestation portant sur la convention, son homologation ou le refus d’homologation.

Les motifs de contestation les plus fréquemment retenus par la jurisprudence sont le vice du consentement (dol, violence morale, erreur), l’existence d’un contexte de harcèlement moral ou encore la fraude aux droits du salarié. La Cour de cassation a par exemple annulé des ruptures conventionnelles signées dans un contexte de souffrance au travail avérée (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332).

En cas d’annulation, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts dont le barème est fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, en plus de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. La compétence exclusive du conseil de prud’hommes en la matière est comparable à celle qu’exerce le juge aux affaires familiales pour les questions de pension alimentaire ou de résidence de l’enfant.

Quatre erreurs fréquentes qui retardent ou invalident la procédure

Plusieurs écueils reviennent régulièrement dans les dossiers portés devant les juridictions ou refusés par l’administration. Les identifier en amont permet de sécuriser la démarche.

1. Ne pas remettre un exemplaire au salarié. L’article L. 1237-13 du Code du travail impose que chaque partie dispose d’un exemplaire de la convention signée. L’absence de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention, comme l’a confirmé la Cour de cassation (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000). Cette erreur, pourtant simple à éviter, reste l’un des premiers motifs de contestation.

2. Fixer une date de rupture trop proche. La date de fin de contrat doit être postérieure à la date prévisible d’homologation. Fixer une date trop rapprochée oblige à reporter la rupture et peut créer une situation d’incertitude pour les deux parties. Un calcul rigoureux des délais (quinze jours de rétractation plus quinze jours d’instruction plus un jour) est indispensable.

3. Confondre indemnité brute et indemnité nette. Le montant inscrit sur le formulaire Cerfa est un montant brut. Le salarié doit anticiper les prélèvements sociaux (CSG, CRDS) sur la fraction imposable pour estimer ce qu’il percevra réellement. Les simulateurs en ligne, comme celui proposé par le Code du travail numérique, permettent d’obtenir une estimation fiable.

4. Signer sous la pression ou dans un contexte conflictuel. Une rupture conventionnelle signée alors que le salarié fait l’objet d’une procédure disciplinaire ou subit un harcèlement documenté risque d’être annulée pour vice du consentement. La liberté de consentement est le socle de la validité de la convention. Elle doit être préservée tout au long de la procédure, depuis le premier entretien jusqu’à l’expiration du délai de rétractation. La même vigilance s’impose dans toute procédure fondée sur le consentement mutuel.

À retenir

Vérifiez que l’indemnité proposée atteint au moins le minimum légal ou conventionnel avant de signer le Cerfa
Comptez 15 jours calendaires de rétractation puis 15 jours ouvrables d’homologation pour fixer la date de rupture
Conservez impérativement un exemplaire original signé de la convention ; son absence entraîne la nullité
Évaluez l’impact du différé d’indemnisation France Travail avant de négocier un montant très supérieur au plancher
Consultez votre convention collective : elle peut prévoir un plancher d’indemnité plus avantageux que la loi

Questions fréquentes

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

La procédure comprend cinq étapes : la demande d’entretien par l’une des parties, la tenue d’au moins un entretien, la signature du formulaire Cerfa n° 14598 par les deux parties, le respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis l’envoi du dossier à la DREETS pour homologation dans un délai de 15 jours ouvrables.

Quand doit être versée l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est versée à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DREETS ou de l’expiration du délai d’instruction sans réponse. Elle figure sur le solde de tout compte remis au salarié.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, de 50 % de l’indemnité totale ou de deux fois la rémunération annuelle brute, sans excéder deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La fraction dépassant ces seuils est soumise à l’impôt. Attention : pour les salariés en droit de liquider leur retraite, l’exonération ne s’applique pas.

Qui paie les indemnités en cas de rupture conventionnelle ?

C’est l’employeur qui verse l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il acquitte également le forfait social de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales. Le montant est inscrit sur le formulaire Cerfa et vérifié par la DREETS avant homologation.

Peut-on contester une rupture conventionnelle après homologation ?

La contestation est possible devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation. Les motifs invocables sont le vice du consentement, le non-respect de la procédure ou la fraude. En cas d’annulation, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?

Le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée bénéficie des allocations d’aide au retour à l’emploi dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié. Un différé d’indemnisation est appliqué en fonction du montant de l’indemnité supra-légale perçue, dans la limite de 150 jours.

La rédaction

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