Depuis le 19 avril 2023, un salarié en CDI qui quitte son poste sans justification et ne reprend pas le travail dans un délai de 15 jours calendaires après mise en demeure de l’employeur est présumé démissionnaire. Ce mécanisme, introduit par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 relative au marché du travail, a modifié en profondeur les conséquences d’un abandon de poste : là où le salarié pouvait auparavant espérer un licenciement pour faute ouvrant droit à l’allocation chômage, la présomption de démission le prive en principe de toute indemnisation par France Travail.
Sommaire
- Le mécanisme de la présomption de démission prévu par l’article L. 1237-1-1 du Code du travail
- Mise en demeure et délai de 15 jours : la procédure imposée à l’employeur
- Cinq motifs légitimes qui empêchent la présomption de jouer
- Pas de droit au chômage : la conséquence financière directe pour le salarié
- Abandon de poste pendant un préavis de démission : un cas distinct
Le mécanisme de la présomption de démission prévu par l’article L. 1237-1-1 du Code du travail
Avant la réforme, l’employeur confronté à un abandon de poste devait engager une procédure de licenciement pour faute grave. Le salarié licencié pouvait alors s’inscrire auprès de France Travail et percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). L’article L. 1237-1-1 du Code du travail, créé par la loi du 21 décembre 2022 et précisé par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, renverse cette logique. Le salarié qui abandonne volontairement son poste est désormais présumé avoir démissionné, sauf s’il fait valoir un motif légitime dans le délai imparti.
Autant le dire : ce changement visait précisément les situations où l’abandon de poste servait de stratégie pour obtenir un licenciement et accéder au chômage.
Voir aussi Clause de non-concurrence : les conditions de validité et la contrepartie
Mise en demeure et délai de 15 jours : la procédure imposée à l’employeur
L’employeur qui constate l’absence injustifiée d’un salarié doit lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier enjoint le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre. La convention collective applicable peut prévoir un délai plus long, selon les précisions apportées par le site Service-Public.fr.
Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas le travail à l’expiration de ce délai, l’employeur peut considérer que la démission est acquise. Le contrat prend fin et un préavis de démission court, dont la durée dépend de la convention collective ou, à défaut, des usages de la profession.
Vu du côté de l’employeur, la rigueur formelle de la mise en demeure est capitale. Une lettre imprécise, envoyée en courrier simple ou fixant un délai trop court, pourrait être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Cinq motifs légitimes qui empêchent la présomption de jouer
Le décret du 17 avril 2023 et la jurisprudence du Conseil d’État (décision du 18 décembre 2024) identifient plusieurs situations dans lesquelles le salarié peut justifier son absence sans être présumé démissionnaire :
| Motif légitime | Exemple concret |
|---|---|
| Raisons médicales | Arrêt maladie transmis tardivement, hospitalisation d’urgence |
| Exercice du droit de retrait (articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail) | Danger grave et imminent sur le lieu de travail |
| Exercice du droit de grève | Mouvement collectif déclaré |
| Refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation | Ordre de falsifier un document comptable |
| Modification unilatérale du contrat par l’employeur | Changement du lieu de travail sans accord, réduction de la rémunération contractuelle |
Le salarié qui invoque l’un de ces motifs doit le faire par écrit, dans le délai de 15 jours fixé par la mise en demeure. Un contexte de harcèlement moral peut également constituer un motif légitime, à condition que le salarié produise des éléments factuels.
Pas de droit au chômage : la conséquence financière directe pour le salarié
La démission, présumée ou non, ne figure pas parmi les cas de privation involontaire d’emploi ouvrant droit à l’ARE. Le salarié présumé démissionnaire perd donc :
- l’allocation chômage, puisque la rupture est qualifiée de volontaire ;
- l’indemnité de licenciement, réservée aux ruptures à l’initiative de l’employeur ;
- toute indemnité compensatrice de préavis s’il n’exécute pas le préavis de démission prévu par sa convention collective.
Le salarié conserve en revanche le solde de ses congés payés non pris et le droit de contester la présomption devant le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond dans un délai d’un mois.
Voir aussi Rompre une période d’essai : délai de prévenance et abus
Abandon de poste pendant un préavis de démission : un cas distinct
Un salarié qui a déjà notifié sa démission et qui cesse de se présenter durant son préavis n’entre pas dans le champ de la présomption de l’article L. 1237-1-1. Sa démission est déjà actée. L’employeur peut toutefois lui réclamer une indemnité compensatrice correspondant à la partie du préavis non effectuée, sauf dispense expresse. La rupture conventionnelle reste par ailleurs une alternative négociée qui évite cette situation.
Questions fréquentes
Est-ce qu’un abandon de poste est considéré comme une démission ?
Depuis le 19 avril 2023, oui, sous conditions. Le salarié en CDI qui ne reprend pas son poste et ne justifie pas son absence dans les 15 jours suivant la mise en demeure de l’employeur est présumé démissionnaire, en application de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail. Cette présomption peut être renversée devant le conseil de prud’hommes si le salarié démontre un motif légitime.
Qu’est-ce que la présomption de démission ?
La présomption de démission est un mécanisme juridique selon lequel l’absence volontaire et injustifiée du salarié, après mise en demeure restée sans effet, vaut démission. Elle a été créée par la loi marché du travail du 21 décembre 2022 pour mettre fin à la pratique consistant à provoquer un licenciement pour percevoir le chômage.
Qu’est-ce qu’on risque quand on fait un abandon de poste ?
Le salarié présumé démissionnaire perd le bénéfice de l’allocation chômage, de l’indemnité de licenciement et, le cas échéant, de l’indemnité compensatrice de préavis. Si l’employeur subit un préjudice du fait de l’absence (désorganisation, perte de clientèle), il peut également réclamer des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Que se passe-t-il si un employé abandonne son poste pendant son préavis ?
La présomption de démission ne s’applique pas, puisque la démission est déjà notifiée. L’employeur peut en revanche retenir sur le solde de tout compte une somme correspondant au préavis non exécuté, sauf s’il avait dispensé le salarié de l’effectuer.
À retenir
- Vérifier si la convention collective prévoit un délai supérieur à 15 jours avant d’envoyer ou de répondre à la mise en demeure.
- Conserver toute preuve d’un motif légitime (arrêt maladie, signalement de harcèlement, modification du contrat) pour pouvoir contester la présomption.
- Consulter un avocat en droit du travail avant l’expiration du délai de 15 jours si la situation est ambiguë.
- Saisir le conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond si la présomption de démission est contestée.
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Sources
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