La procédure prud’homale commence par une phase obligatoire de conciliation devant un bureau composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, conformément aux articles R1454-7 et suivants du Code du travail. Si aucun accord n’est trouvé, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement, où les délais réels d’audience varient selon les conseils de prud’hommes et la complexité du dossier.
Sommaire
- Saisine du conseil de prud’hommes : la requête qui déclenche tout
- Bureau de conciliation et d’orientation : deux conseillers, une tentative d’accord
- Indemnité forfaitaire de conciliation : le barème prévu par le Code du travail
- Échec de la conciliation : orientation vers le bureau de jugement
- Bureau de jugement : composition, audience et délibéré
- Délais constatés : de la saisine au prononcé du jugement
Saisine du conseil de prud’hommes : la requête qui déclenche tout
Le salarié ou l’employeur saisit le conseil de prud’hommes territorialement compétent par une requête adressée au greffe, conformément à l’article R1452-2 du Code du travail. Cette requête doit contenir l’identité des parties, l’objet de la demande et un exposé sommaire des motifs. Le demandeur y joint les pièces qu’il entend invoquer, numérotées et accompagnées d’un bordereau récapitulatif.
Le greffe convoque ensuite les deux parties à l’audience de conciliation par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai entre la saisine et cette première convocation dépend de l’encombrement du conseil. Franchement, il arrive que ce premier rendez-vous tombe plusieurs semaines après le dépôt de la requête dans les juridictions les plus sollicitées.
Le salarié qui souhaite contester un licenciement dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil, selon l’article L1471-1 du Code du travail. Pour une demande portant sur l’exécution du contrat (rappel de salaires, heures supplémentaires), le délai de prescription est de 3 ans.
Voir aussi Inaptitude déclarée : obligation de reclassement et issue possible
Bureau de conciliation et d’orientation : deux conseillers, une tentative d’accord
Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) se compose d’un conseiller prud’homal salarié et d’un conseiller prud’homal employeur, selon l’article L1423-13 du Code du travail. Ces deux conseillers sont des juges non professionnels élus ou désignés, pas des magistrats de carrière.
Lors de l’audience, les parties sont entendues en leurs explications. Le bureau tente de rapprocher les positions. Le salarié peut se présenter seul, assisté d’un avocat, d’un défenseur syndical ou d’un salarié appartenant à la même branche d’activité. L’employeur dispose des mêmes possibilités de représentation, selon les dispositions prévues par le site du service public.
L’audience de conciliation n’est pas publique. Les échanges y restent confidentiels : les propos tenus ne peuvent pas être repris devant le bureau de jugement en cas d’échec. Cette confidentialité vise à libérer la parole et à favoriser un accord amiable.
Que se passe-t-il si l’employeur est absent ? Le bureau peut statuer en l’état si le demandeur maintient ses prétentions. L’absence de l’employeur ne bloque donc pas la procédure, mais elle prive ce dernier de la possibilité de négocier une issue amiable, et le BCO peut rendre un jugement au fond sur les demandes qui relèvent de sa compétence (remise de documents, provisions sur salaires impayés).
Indemnité forfaitaire de conciliation : le barème prévu par le Code du travail
Lorsque les parties trouvent un accord devant le BCO, le procès-verbal de conciliation peut prévoir le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation. Son montant est encadré par un barème fixé à l’article D1235-21 du Code du travail, exprimé en mois de salaire brut et indexé sur l’ancienneté du salarié.
| Ancienneté du salarié | Indemnité forfaitaire (en mois de salaire brut) |
|---|---|
| Moins de 1 an | 2 mois |
| De 1 an à moins de 8 ans | 3 mois |
| De 8 ans à moins de 15 ans | 5 mois |
| De 15 ans à moins de 25 ans | 7 mois |
| 25 ans et plus | 9 mois |
Ce barème, distinct du barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, constitue un plancher. Les parties restent libres de convenir d’un montant supérieur. L’indemnité forfaitaire bénéficie en outre d’un régime social et fiscal avantageux (exonération dans les limites prévues par l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale).
Échec de la conciliation : orientation vers le bureau de jugement
Si aucun accord n’est trouvé, le BCO oriente l’affaire vers la formation de jugement appropriée. Trois options existent, prévues par l’article L1454-1-1 du Code du travail :
- Le bureau de jugement classique, composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs, pour les affaires courantes.
- Le bureau de jugement en formation restreinte, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, qui statue dans un délai de 3 mois. Il est prévu pour les licenciements et les demandes de requalification de CDD en CDI.
- Le bureau de jugement présidé par un juge départiteur (magistrat professionnel du tribunal judiciaire) en cas de partage de voix entre les conseillers.
Le BCO fixe un calendrier de procédure lors de cette orientation : dates de communication des pièces, délais pour les conclusions écrites. Le non-respect de ce calendrier peut entraîner la radiation de l’affaire (sa suppression temporaire du rôle d’audience).
Autant le dire, l’échec de la conciliation est le scénario le plus fréquent. La phase de conciliation aboutit rarement à un accord total, ce qui conduit la majorité des dossiers vers le bureau de jugement.
Voir aussi Accident du travail : déclaration, indemnisation et protection du poste
Bureau de jugement : composition, audience et délibéré
L’audience devant le bureau de jugement est publique, contrairement à la conciliation. Chaque partie (ou son avocat, ou son défenseur syndical) présente oralement ses arguments, même si la procédure repose largement sur les conclusions écrites échangées en amont. Le président du bureau dirige les débats et peut poser des questions aux parties.
En formation classique, les quatre conseillers délibèrent à la majorité. Si deux voix s’opposent à deux voix (partage), l’affaire est renvoyée devant la même formation, cette fois présidée par un juge départiteur. Ce renvoi allonge considérablement les délais.
Le jugement est mis en délibéré : le président annonce une date à laquelle la décision sera rendue (envoyée aux parties par le greffe ou mise à disposition). Le délai de délibéré varie de quelques semaines à plusieurs mois. Les parties qui s’estiment lésées disposent ensuite d’un mois pour interjeter appel devant la chambre sociale de la cour d’appel, à condition que le montant des demandes excède 5 000 euros (taux de ressort fixé par le décret n° 2017-1008).
La question du solde de tout compte ou des indemnités liées à une rupture conventionnelle peut alimenter les demandes formulées devant ce bureau.
Délais constatés : de la saisine au prononcé du jugement
Le ministère de la Justice publie chaque année des statistiques sur les durées moyennes de traitement des affaires prud’homales. Ces durées fluctuent selon le conseil, la section (industrie, commerce, encadrement, activités diverses, agriculture) et le recours éventuel au départage.
| Étape | Délai indicatif |
|---|---|
| Saisine à convocation BCO | 1 à 3 mois |
| BCO à audience de jugement (formation restreinte) | 3 mois (délai légal) |
| BCO à audience de jugement (formation classique) | 6 à 18 mois selon les juridictions |
| Renvoi en départage | 6 à 12 mois supplémentaires |
| Délibéré après audience | 4 à 8 semaines en moyenne |
Les données publiées par le site du ministère de la Justice confirment que la durée totale d’une procédure prud’homale (sans appel) se situe le plus souvent entre 12 et 24 mois dans les grandes juridictions. La formation restreinte reste le seul dispositif assorti d’un délai légal contraignant de 3 mois.
Un salarié qui envisage de saisir les prud’hommes, notamment après un licenciement pour faute grave ou en situation de harcèlement moral au travail, a intérêt à constituer son dossier de pièces le plus tôt possible (contrat, bulletins de paie, courriers, attestations). La solidité du dossier conditionne aussi bien les chances de conciliation que l’issue du jugement.
Questions fréquentes
Comment se passe la conciliation devant les prud’hommes ?
Les deux parties sont convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. L’audience est non publique et confidentielle. Le bureau écoute les positions de chacun et tente de trouver un accord amiable, qui peut inclure le versement d’une indemnité forfaitaire. Si l’accord est trouvé, un procès-verbal de conciliation est dressé et l’affaire prend fin.
Que se passe-t-il si la conciliation échoue ?
Le bureau de conciliation et d’orientation renvoie l’affaire vers le bureau de jugement. Il choisit la formation adaptée (classique, restreinte ou départage) et fixe un calendrier de mise en état (échange de conclusions et de pièces). L’affaire suit ensuite la procédure contentieuse jusqu’à l’audience de jugement, puis le délibéré.
Qui est présent lors d’une conciliation ?
Le salarié et l’employeur (ou leurs représentants dûment mandatés) comparaissent devant deux conseillers prud’homaux. Chaque partie peut être assistée d’un avocat, d’un défenseur syndical inscrit sur la liste départementale, ou d’un salarié de la même branche. Le greffier assure le suivi procédural de l’audience.
À retenir
- Vérifier le délai de prescription applicable avant toute saisine : 12 mois pour contester un licenciement, 3 ans pour un litige lié à l’exécution du contrat.
- Préparer un dossier complet de pièces numérotées dès la décision de saisir le conseil.
- Envisager sérieusement la conciliation : l’indemnité forfaitaire bénéficie d’un régime fiscal favorable et clôt rapidement la procédure.
- Demander l’orientation en formation restreinte si le litige porte sur un licenciement, pour bénéficier du délai légal de 3 mois.
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Sources
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