Licenciement pour faute grave : ce que le salarié perd réellement

Un salarié licencié pour faute grave perd deux indemnités majeures : l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Ces deux suppressions représentent souvent plusieurs mois de salaire, mais contrairement à une idée répandue, le droit aux allocations chômage est maintenu.

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Cette qualification entraîne des conséquences financières lourdes qu’il convient de détailler précisément, car elles diffèrent sensiblement de celles d’un licenciement pour faute simple ou pour cause réelle et sérieuse.

Dans cet article

Le salarié licencié pour faute grave perd l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris reste due dans tous les cas
Le droit à l’allocation chômage (ARE) est maintenu après un licenciement pour faute grave
La procédure impose un entretien préalable dans un délai de 5 jours ouvrables après convocation
Le salarié dispose de 12 mois après notification pour contester devant le conseil de prud’hommes
La distinction avec la faute lourde porte sur l’intention de nuire, qui ouvre la voie à une action en responsabilité civile

Sommaire

Deux indemnités supprimées : préavis et indemnité légale de licenciement
L’indemnité de congés payés reste due, même en cas de faute grave
Allocation chômage : un droit maintenu malgré la faute grave
Convocation, entretien, notification : les étapes imposées par le Code du travail
Faute simple, grave ou lourde : ce qui change pour le salarié
Contester aux prud’hommes : délai de 12 mois et charge de la preuve
Retrouver un emploi après un licenciement pour faute grave
Les erreurs de procédure qui fragilisent le licenciement pour faute grave

Deux indemnités supprimées : préavis et indemnité légale de licenciement

Quelles indemnités perd-on en cas de licenciement pour faute grave ? Le salarié est privé de deux sommes qui auraient été versées dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute simple.

La première est l’indemnité légale de licenciement, prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Son montant, fixé par l’article R. 1234-2, correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Pour un salarié ayant 15 ans d’ancienneté et un salaire brut de 3 000 euros, cette indemnité représenterait environ 11 250 euros. En cas de faute grave, cette somme n’est pas versée.

La seconde est l’indemnité compensatrice de préavis. Le préavis, dont la durée varie selon l’ancienneté et la convention collective applicable, n’est pas exécuté puisque la faute grave rend le maintien du salarié impossible. Selon l’article L. 1234-5 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité correspondante. Pour un cadre avec deux ans d’ancienneté, cela peut représenter trois mois de salaire supplémentaires perdus.

Ces deux pertes cumulées constituent l’essentiel du préjudice financier direct lié à la qualification de faute grave. En revanche, le salarié conserve le droit à son solde de tout compte, incluant le salaire dû jusqu’au dernier jour travaillé et les éventuelles primes acquises.

Voir aussi Rupture conventionnelle : délais, indemnité minimale et homologation

L’indemnité de congés payés reste due, même en cas de faute grave

Le salarié licencié pour faute grave conserve-t-il ses congés payés ? La réponse est affirmative. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour tous les jours acquis et non pris au moment de la rupture du contrat, quelle que soit la gravité de la faute reprochée. Ce principe, posé par l’article L. 3141-28 du Code du travail, ne souffre qu’une seule exception : la faute lourde, qui supprimait historiquement ce droit. Depuis une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (QPC n° 2015-523), même la faute lourde ne prive plus le salarié de cette indemnité.

En pratique, le calcul repose sur deux méthodes, l’employeur devant retenir la plus avantageuse pour le salarié :

Le dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence
Le maintien de salaire, c’est-à-dire la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés

L’indemnité figure obligatoirement sur le reçu pour solde de tout compte remis au salarié lors de son départ. Si l’employeur omet de la verser, le salarié peut la réclamer devant le conseil de prud’hommes dans un délai de trois ans.

Allocation chômage : un droit maintenu malgré la faute grave

Est-ce qu’on touche le chômage quand on est licencié pour faute grave ? Contrairement à une croyance très répandue, la réponse est oui. Le licenciement pour faute grave constitue une privation involontaire d’emploi au sens de la réglementation de l’assurance chômage. Le salarié peut donc s’inscrire à France Travail (ex-Pôle emploi) et percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions habituelles d’éligibilité.

Ces conditions, identiques quel que soit le motif du licenciement, sont les suivantes :

Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus)
Être inscrit comme demandeur d’emploi dans les 12 mois suivant la fin du contrat
Résider en France et être en capacité physique d’exercer un emploi
Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite avec le nombre de trimestres requis

Le montant de l’ARE est calculé selon les mêmes règles que pour tout autre licenciement. Il correspond environ à 57 % du salaire journalier de référence pour les rémunérations les plus courantes. En revanche, l’absence d’indemnité compensatrice de préavis a une conséquence pratique : le différé d’indemnisation est réduit, ce qui signifie que le versement des allocations peut commencer plus tôt qu’après un licenciement classique.

Il convient de ne pas confondre cette situation avec la rupture conventionnelle, qui ouvre également droit au chômage mais implique un différé calculé sur l’indemnité spécifique de rupture.

Comparatif des droits selon le type de licenciement
Droit ou indemnité	Faute simple	Faute grave	Faute lourde
Indemnité légale de licenciement	Oui	Non	Non
Indemnité compensatrice de préavis	Oui	Non	Non
Indemnité compensatrice de congés payés	Oui	Oui	Oui (depuis 2016)
Allocation chômage (ARE)	Oui	Oui	Oui
Exécution du préavis	Oui	Non	Non
Action en responsabilité civile de l’employeur	Non	Non	Oui

Convocation, entretien, notification : les étapes imposées par le Code du travail

La procédure de licenciement pour faute grave obéit aux règles du licenciement pour motif personnel, avec une contrainte de rapidité liée à la nature de la faute. L’employeur doit engager la procédure dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs, conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail. Au-delà, les faits sont prescrits et ne peuvent plus fonder un licenciement.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

Mise à pied conservatoire

L’employeur peut, avant même la convocation à l’entretien préalable, prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure provisoire suspend le contrat de travail et écarte le salarié de l’entreprise dans l’attente de la décision. Elle ne constitue pas une sanction et n’est pas soumise à la limite de durée de la mise à pied disciplinaire. Toutefois, si le licenciement n’est finalement pas prononcé pour faute grave, le salarié a droit au rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied.

Convocation à l’entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre précise l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité de se faire assister. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et la date de l’entretien.

Entretien préalable

L’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.

Notification du licenciement

La lettre de licenciement est envoyée par recommandé avec accusé de réception au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien et au maximum un mois après. Elle doit énoncer de manière précise et matériellement vérifiable les faits reprochés. Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’employeur peut compléter la motivation de la lettre après son envoi, mais les faits doivent y figurer dès l’origine.

Voir aussi Adoption simple ou plénière : effets sur la filiation et la succession

Faute simple, grave ou lourde : ce qui change pour le salarié

Quelle est la différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ? La distinction repose sur la gravité des faits et leur impact sur la relation de travail, avec des conséquences financières croissantes pour le salarié.

La faute simple est un manquement aux obligations contractuelles qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais ne rend pas impossible le maintien du salarié pendant le préavis. Des retards répétés, une insuffisance professionnelle caractérisée ou un manquement ponctuel aux consignes peuvent relever de cette qualification. Le salarié conserve alors toutes ses indemnités : préavis, indemnité légale de licenciement et congés payés.

La faute grave se caractérise par des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La jurisprudence de la Cour de cassation a retenu comme faute grave, selon les circonstances : le vol, l’abandon de poste sans justification, le harcèlement, l’état d’ivresse sur le lieu de travail, la divulgation d’informations confidentielles ou encore l’insubordination caractérisée. Le salarié perd les indemnités de licenciement et de préavis, mais conserve ses congés payés et son droit au chômage.

La faute lourde suppose, en plus de la gravité des faits, une intention de nuire à l’employeur. Des actes de sabotage, la destruction volontaire de matériel ou le détournement de clientèle au profit d’un concurrent en sont des illustrations. Au-delà des mêmes pertes que la faute grave, la faute lourde ouvre à l’employeur la possibilité d’engager une action en responsabilité civile pour obtenir des dommages et intérêts.

Il est important de noter que la qualification relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Un même fait peut être requalifié selon les circonstances : ancienneté du salarié, absence de sanctions antérieures, contexte dans lequel les faits se sont produits. La Cour de cassation contrôle la qualification juridique retenue par les juges.

Contester aux prud’hommes : délai de 12 mois et charge de la preuve

Le salarié qui estime que son licenciement pour faute grave est injustifié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail. Passé ce délai, l’action est prescrite.

Un élément déterminant de la contestation réside dans la charge de la preuve. C’est l’employeur qui doit prouver la réalité et la gravité des faits qu’il invoque. Le doute profite au salarié, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail. En pratique, l’employeur doit produire des éléments concrets : témoignages, courriels, rapports d’incidents, avertissements antérieurs ou constats d’huissier.

Si le conseil de prud’hommes requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir :

Le versement de l’indemnité légale de licenciement dont il avait été privé
Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents
Des dommages et intérêts pour licenciement abusif, encadrés par le barème Macron (entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise)

Si le licenciement est requalifié en faute simple, le salarié retrouve le bénéfice des indemnités de licenciement et de préavis, mais ne perçoit pas nécessairement de dommages et intérêts si le motif reste considéré comme une cause réelle et sérieuse.

Avant toute saisine, la phase de conciliation est obligatoire. Lors de cette audience, un accord amiable peut être trouvé via le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation, dont le barème est fixé par l’article D. 1235-21 du Code du travail.

Retrouver un emploi après un licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave figure-t-il sur les documents remis au salarié ? Le certificat de travail, document obligatoirement remis par l’employeur, ne mentionne que les dates de début et de fin de contrat, la nature de l’emploi occupé et la portabilité des garanties de prévoyance et de mutuelle. Il ne fait aucune référence au motif du licenciement.

L’attestation France Travail (anciennement attestation Pôle emploi), en revanche, mentionne le motif de la rupture. Ce document est transmis directement à France Travail et n’a pas vocation à être communiqué à un futur employeur. Quant au solde de tout compte, il détaille les sommes versées sans préciser la nature de la faute.

En pratique, un futur employeur n’a donc pas accès au motif de licenciement par les documents officiels. La question peut toutefois surgir lors d’un entretien d’embauche. Le salarié n’est pas tenu de mentionner le motif de son licenciement, mais il lui est déconseillé de mentir si la question est posée directement. Une présentation factuelle et honnête des circonstances, sans s’étendre sur les détails, est généralement recommandée par les professionnels du recrutement.

Il n’existe aucun fichier national répertoriant les salariés licenciés pour faute grave. Un ancien employeur qui communiquerait des informations négatives à un recruteur potentiel s’exposerait à une action en dénigrement devant les tribunaux.

Les erreurs de procédure qui fragilisent le licenciement pour faute grave

Les employeurs commettent régulièrement des erreurs de forme ou de fond qui permettent au salarié d’obtenir la requalification de son licenciement devant les prud’hommes. Connaître ces irrégularités permet d’évaluer les chances de succès d’une contestation.

Les erreurs de procédure les plus fréquentes sont :

Le dépassement du délai de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure. Les faits sont alors prescrits
L’absence de mise à pied conservatoire alors que le salarié est maintenu en poste pendant plusieurs semaines. Ce maintien peut être interprété comme la preuve que les faits ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat, ce qui contredit la définition même de la faute grave
Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable
Une lettre de licenciement insuffisamment motivée, qui ne précise pas les faits de manière circonstanciée
L’invocation de faits relevant de la vie privée du salarié, sauf s’ils ont créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Sur le fond, l’employeur doit démontrer la proportionnalité de la sanction. Un salarié ayant vingt ans d’ancienneté sans aucun antécédent disciplinaire et licencié pour un fait isolé a de bonnes chances d’obtenir une requalification. La jurisprudence tient également compte du contexte dans lequel les faits se sont produits : pression hiérarchique excessive, conditions de travail dégradées ou provocation de l’employeur.

Enfin, la procédure conventionnelle prévue par certaines conventions collectives peut imposer des étapes supplémentaires, comme la consultation d’un conseil de discipline. Le non-respect de ces étapes constitue une irrégularité de procédure, même si elle n’entraîne pas automatiquement la requalification du motif. Le salarié concerné a tout intérêt à vérifier les dispositions de sa convention collective, consultables sur le site Légifrance.

À retenir

Le licenciement pour faute grave supprime l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis, mais pas les congés payés
L’allocation chômage est versée dans les mêmes conditions que pour tout autre licenciement
L’employeur supporte la charge de la preuve de la gravité des faits devant les prud’hommes
Le délai pour contester le licenciement est de 12 mois à compter de la notification
Le certificat de travail ne mentionne jamais le motif du licenciement : aucun fichier ne répertorie les salariés licenciés pour faute grave

Questions fréquentes

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?

Le salarié perd l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Il conserve en revanche l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris. Le contrat de travail est rompu immédiatement, sans exécution du préavis. Le salarié conserve son droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions d’éligibilité auprès de France Travail.

Que touche-t-on après un licenciement pour faute grave ?

Le salarié touche son salaire jusqu’au dernier jour travaillé, l’indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, les primes acquises. Il reçoit également son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation France Travail. Après inscription comme demandeur d’emploi, il peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), calculée sur environ 57 % du salaire journalier de référence.

Est-ce qu’on touche le chômage quand on est licencié pour faute grave ?

Oui. Le licenciement pour faute grave, comme le licenciement pour faute lourde, constitue une privation involontaire d’emploi. Le salarié a droit à l’allocation chômage dans les mêmes conditions que pour un licenciement économique ou pour cause réelle et sérieuse. La seule condition est de remplir les critères d’éligibilité classiques : avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois et être inscrit à France Travail.

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement. La procédure commence par une phase obligatoire de conciliation, au cours de laquelle un accord amiable peut être trouvé. Si la conciliation échoue, l’affaire est jugée au fond. C’est à l’employeur de prouver la réalité et la gravité des faits invoqués. Le doute profite au salarié.

Un futur employeur peut-il savoir qu’on a été licencié pour faute grave ?

Non, les documents officiels remis au salarié (certificat de travail, solde de tout compte) ne mentionnent pas le motif du licenciement. L’attestation France Travail indique le motif mais est transmise directement à l’organisme, pas au futur employeur. Il n’existe aucun fichier national des licenciements pour faute grave. Un ancien employeur qui communiquerait cette information à un recruteur s’exposerait à une action en dénigrement.

Peut-on négocier un arrangement lors d’un licenciement pour faute grave ?

Un accord transactionnel peut être conclu entre le salarié et l’employeur après la notification du licenciement. Cet accord prévoit généralement le versement d’une indemnité transactionnelle en échange de la renonciation du salarié à toute action en justice. La transaction n’est valable que si elle intervient après la rupture du contrat et comporte des concessions réciproques. Elle ne peut pas être conclue avant la notification du licenciement, sous peine de nullité.

La rédaction

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